Psihosocialna tveganja pri delu: kako prepoznati manj vidne nevarnosti

Objavlja:NevroVita

Na delovnem mestu znamo številne nevarnosti razmeroma dobro prepoznati. Hrup lahko izmerimo, nevarne snovi označimo, tveganje za poškodbo pa pogosto povežemo z določeno opremo ali postopkom. Pri psihosocialnih tveganjih je povezava manj očitna. Njihov vir ni posamezna naprava ali snov, temveč način, kako je delo zasnovano, organizirano in vodeno ter kako v njem potekajo odnosi. Prekomerne ali nasprotujoče si zahteve, nejasne odgovornosti, pomanjkanje vpliva, nepredvidljive spremembe, slaba komunikacija, nepravičnost, nadlegovanje in pomanjkanje podpore so lahko pomembni viri tveganja za zdravje zaposlenih.

Ker jih ne moremo izmeriti z enim instrumentom, njihove posledice pa se pogosto razvijajo postopoma, se lahko področje na prvi pogled zdi zelo kompleksno. Prav zato marsikatera organizacija odlaša z ocenjevanjem ali obupa, še preden se ga sistematično loti.

Toda pozitiven podatek je, da psihosocialnih tveganj ni treba obravnavati kot nejasnega in neobvladljivega problema. Mogoče jih je prepoznati, oceniti in zmanjševati. Po podatku, navedenem v vodniku kampanje EU-OSHA 2026–2028, je na delovnih mestih, kjer redno izvajajo ocene psihosocialnih tveganj, verjetnost poročanja o visoki stopnji stresa zaposlenih za 40 % manjša. Podatek sam ne dokazuje vzročne povezave, kaže pa, da je sistematično obravnavanje psihosocialnih tveganj pomemben del zdravega delovnega okolja.

Od »dela poklica« do obvladljivega tveganja

Pri psihosocialnih obremenitvah pogosto slišimo, da so preprosto del določenega poklica. Nekatera dela so res povezana z večjo odgovornostjo, časovnimi pritiski, čustvenimi zahtevami ali stikom z zahtevnimi dogodki. Vendar to ne pomeni, da je treba vse posledice takšnega dela sprejeti kot neizogibne. Pomembno je razlikovati med zahtevami, ki izhajajo iz same vsebine dela, in dodatnimi obremenitvami, ki jih ustvarja njegova organizacija. Obravnavati je pomembno značilnosti delovnega sistema, na katere je mogoče vplivati.

Kaj so psihosocialna tveganja?

Psihosocialna tveganja izhajajo iz neustreznega načrtovanja, organizacije ali vodenja dela ter neugodnega socialnega okolja. Izraz ne opisuje osebnostnih lastnosti zaposlenih, temveč možnost, da določene značilnosti dela povzročijo škodo za psihološko ali telesno zdravje.

Med pogoste psihosocialne nevarnosti sodijo:

  • previsoke, prenizke ali nasprotujoče si zahteve;
  • pomanjkanje vpliva na način in tempo dela;
  • nejasne vloge in odgovornosti;
  • nepredvidljive ali slabo vodene spremembe;
  • pomanjkanje informacij in podpore;
  • slaba ali nespoštljiva komunikacija;
  • organizacijska nepravičnost;
  • negotovost zaposlitve;
  • nasilje, trpinčenje in nadlegovanje.

Psihosocialna nevarnost ni enaka njeni posledici. Kronična preobremenjenost, nejasna navodila in pomanjkanje vpliva so značilnosti delovnega okolja. Stresni odziv, težave s spanjem, izčrpanost, napake, odsotnosti in odhodi zaposlenih pa so možni odzivi oziroma izidi takšne izpostavljenosti.

Zahteve vedno delujejo skupaj z viri

Zahtevno delo samo po sebi ni nujno škodljivo. Lahko je zanimivo, smiselno in razvojno spodbudno. Njegov učinek je odvisen tudi od virov, ki jih imajo zaposleni na voljo. Naloga je lažje obvladljiva, kadar so cilji in odgovornosti jasni, informacije pravočasne, zaposleni pa imajo dovolj časa, znanja, vpliva in podpore. Enaka naloga lahko postane pomemben vir tveganja, kadar jo spremljajo nejasna navodila, pogoste prekinitve, konfliktne prioritete ali pomanjkanje možnosti za okrevanje.

To razmerje pojasnjujeta tudi model delovnih zahtev in nadzora ter model delovnih zahtev in virov. Oba poudarjata, da posledice niso odvisne samo od zahtevnosti dela, temveč tudi od avtonomije, podpore, informacij in drugih virov, s katerimi zaposleni zahteve obvladujejo.

Pomemben je tudi »odmerek« izpostavljenosti. Posamezen zahteven dan nima enakega učinka kot večmesečno obdobje stalne preobremenjenosti. Pri oceni zato upoštevamo intenzivnost, trajanje in pogostost izpostavljenosti, kombinacijo različnih nevarnosti ter možnosti za počitek in okrevanje.

Psihosocialno tveganje ni isto kot stres

Psihosocialne nevarnosti in stres niso sopomenke. Prve opisujejo značilnosti dela, stres pa je biološki in psihološki odziv človeka na zahteve ali zaznano nevarnost.

Kratkoročni stresni odziv je lahko prilagodljiv. Težava nastane, kadar je aktivacija prepogosta ali dolgotrajna, možnosti za okrevanje pa niso zadostne. Več o biološkem ozadju in posledicah takšne izpostavljenosti smo predstavili v prispevku Kronični stres kot dejavnik tveganja:

https://nevrovita.si/2026/04/24/kronicni-stres-kot-dejavnik-tveganja/

Pri oceni psihosocialnih tveganj se zato ne ustavimo pri ugotovitvi, da so zaposleni pod stresom. Preveriti moramo, katere značilnosti delovnega okolja stresni odziv sprožajo ali vzdržujejo.

Kako začeti?

Psihosocialnih tveganj ni mogoče zajeti z eno samo meritvijo. To pa ne pomeni, da mora biti njihovo ocenjevanje zapleteno ali nepregledno.

Če ne veste, kje začeti, ali želite preveriti, ali obstoječi pristop zajema prave dejavnike, smo vam v NevroViti na voljo za strokovno usmeritev in podporo. Organizacijam pomagamo pri prepoznavanju potreb, oceni psihosocialnih tveganj, oblikovanju ustreznih preventivnih ukrepov ter spremljanju njihovih učinkov.

Psihosocialna tveganja postanejo obvladljiva, ko jih ne obravnavamo več samo kot nejasen občutek stresa, temveč kot značilnosti delovnega okolja, ki jih je mogoče sistematično ocenjevati in izboljševati.

NevroVita ob začetku kampanje EU-OSHA

Preprečevanje psihosocialnih tveganj je osrednja tema evropske kampanje Zdravo delovno okolje 2026–2028: Skupaj za duševno zdravje pri delu, katere pobudnica je Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu – EU-OSHA. Kampanja je namenjena ozaveščanju ter spodbujanju podpornih, vključujočih in zdravih delovnih okolij.

Povezava:

https://healthy-workplaces.osha.europa.eu/en/about-topic/priority-area/risk-management

Ob začetku kampanje bo 13. oktobra 2026 v Ljubljani potekal seminar Prepoznavanje psihosocialnih tveganj v delovnem okolju in ukrepanje. Strokovnjaki NevroVite bomo predstavili pet prednostnih področij kampanje ter praktično pot od prepoznanega problema do ustreznega preventivnega ukrepa. Seminar poteka v okviru aktivnosti Ministrstva za gospodarstvo, delo in šport.

Literatura in dodatni viri

Aust, B., Møller, J. L., Nordentoft, M., Frydendall, K. B., Bengtsen, E., Jensen, A. B., Garde, A. H., Kompier, M., Semmer, N., Rugulies, R., & Jaspers, S. Ø. (2023). How effective are organizational-level interventions in improving the psychosocial work environment, health, and retention of workers? A systematic overview of systematic reviews. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 49(5), 315–329.
https://doi.org/10.5271/sjweh.4097

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands–resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.
https://doi.org/10.1108/02683940710733115

EU-OSHA. (2025). Fourth European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER 2024): First findings. European Agency for Safety and Health at Work.
https://osha.europa.eu/sites/default/files/documents/ESENER-first-findings-2024_EN.pdf

EU-OSHA. (2026). Together for Mental Health at Work: Campaign Guide 2026–2028. European Agency for Safety and Health at Work.
https://www.sesst.org/wp-content/uploads/2026/05/hwc26-28-guide_1365_en.pdf

Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308.
https://doi.org/10.2307/2392498

Niedhammer, I., Bertrais, S., & Witt, K. (2021). Psychosocial work exposures and health outcomes: A meta-review of 72 literature reviews with meta-analysis. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 47(7), 489–508.
https://doi.org/10.5271/sjweh.3968

World Health Organization & International Labour Organization. (2022). Mental health at work: Policy brief. World Health Organization.
https://www.who.int/publications/i/item/9789240057944

Preberite tudi